YOBBER BLOGG

Den nya strategin för rekrytering

Posted by Peter Röseberg on 2016-nov-14 12:32:20
Find me on:

CV eller Curriculum Vitae, betyder livets lopp, och känns lika gammalt som det latinska ordet antyder. I korthet är ett CV en lista över personuppgifter, yrkeskvalifikationer, utbildningar, volontärarbete, övriga meriter och referenser som ger en snabb överblick om vad en kandidat har att erbjuda dig som är arbetsgivare. De allra flesta företag rekryterar på ett traditionellt sätt där cv och ett personligt brev utgör ett första steg i gallringen av jobbsökande.


CV fortfarande det främsta beslutsunderlaget

Rekryteringsprocesserna, särskilt i stora organisationer, är vanligtvis väl definierade och strukturerade Men de har förblivit oförändrade under många år och cv är fortfarande det tongivande verktyget för arbetsgivare och rekryterare när de söker nytt folk. Däremot har arbetssökande blivit bättre på att marknadsföra sig själva. Från tidningar, internet och sociala media kan de få alla tips de behöver för att utforma det perfekta cv:t som ska ge dem störst chans att få komma på en jobbintervju. Utöver cv kan ansökan kompletteras med information från t ex LinkedIn eller ett personlighetstest. Själva hanteringen av jobbansökningar har utvecklats några steg i digital riktning och idag är det vanligare att jobbansökningar och cv hanteras via webformulär istället för på papper.

Yngre generationer förändrar rekryteringsprocessen

Under senare år har vi sett en förskjutning mellan rekryterare och arbetssökande där de yngre generationernas beteende har börjat påverka rekryteringsprocessen. Arbetssökande har på ett helt annat sätt än tidigare, omvärderat vad arbete, arbetsgivare och rekrytering innebär för dem. Människors beteende har genomgått en stor förändring som en följd av den expansiva användningen av Internet som sökverktyg och att vi använder sociala medier som ett sätt att kommunicera och hålla oss informerade. Det finns en oerhört stark drivkraft där människor själva, på eget initiativ, steg-för-steg, söker efter information, kunskap och nya jobb. Internet erbjuder all information om olika karriärvägar som arbetssökande kan tänkas behöva. Arbetsgivare och rekryterare behöver därför tänka till ordentligt om de vill att deras jobberbjudande ska få någon som helst betydelse för arbetssökande istället för att bara passera obemärkt förbi. I själva verket kan det vara så att det är arbetsgivarna som behöver oroa sig för sitt eget cv i takt med att allt mer information om dem sprids genom kundrelationer, anställda, tidigare anställda, artiklar och via eget producerat informationsmaterial. Det går inte att ducka - allt är tillgängligt och alla kan dela med sig av sina erfarenheter.

Sociala medier skapar fler kontaktytor

Linkedin är en av de digitala kanaler som används av allt fler människor. Bara i Sverige finns det ca 2 miljoner LinkedIn-konton och 22 % av de svenska internetanvändarna är regelbundet inloggade. LinkedIn är bara ett av flera exempel på sociala plattformar på Internet som gör det möjligt att nätverka med kollegor, chefer och rekryterare. Och det är detta som har förskjutit balansen längre bort från de som rekryterar, i riktning mot kandidaterna. Resultatet är att arbetssökande idag är mer proaktiva och exponerade mot många fler kontaktytor som kan leda till nya möjligheter och anställningar. Det här är en förändring som arbetsgivare och rekryterare inte alltid har tagit till sig.

Rekryteringsprocesserna måste omdefinieras

Målet med urvalsprocessen är att kunna plocka ut de kandidater som är mest lämpliga för den utannonserade tjänsten. Det är också den mest tids- och kostnadskrävande delen i rekryteringsprocessen. Allt fler företag upptäcker att en mer informell rekryteringsprocess, bland annat via sociala nätverk och personliga rekommendationer, gör att de får ett bättre rekryteringsunderlag.

Vägen framåt är ganska dramatisk och har inte varit möjlig förrän tills helt nyligen. Arbetsgivare och rekryterare måste göra en ny definition av hur en framgångsrik rekryteringsprocess ska se ut de närmaste åren. Genom att ifrågasätta de traditionella rekryteringsmetoderna, finns det stora möjligheter att skära bland både rekryteringskostnader och administrationstid men framför allt att få fram ett bättre rekryteringsunderlag.

Hur lång tid en rekrytering tar eller hur mycket det kostar, är svårt att uppskatta. Företaget Swesale har gjort ett försök att visa hur mycket tid den traditionella rekryteringsprocessens olika delar tar.

  • Kravspecifikation - 3 timmar
  • Annonsutformning publicering - 6 timmar
  • Urvalsarbete - 22 timmar
  • Svara på telefonförfrågningar - 5 timmar
  • Telefonintervju - 8 timmar
  • Search - 16 timmar
  • Bokning av intervjuer - 4 timmar
  • Intervju och förberedelse - 16 timmar
  • Referensuppföljning - 6 timmar
  • Inbokning av slutintervju - 2 timmar
  • Intervju av slutkandidater - 10 timmar
  • Förberedelser inför avtalsskrivning - 2 timmar

 Summa arbetstid – 100 timmar



Rekryteringstrender 2016

I sin senaste undersökning, Millennial Survey 2016, frågade revisions- och konsultföretaget Deloitte 7700 personer födda efter 1982, om deras inställning till sitt arbete. Två tredjedelar uppgav att de planerar att byta jobb inom de närmaste fem åren. I en annan årlig undersökning som gjorts av Svenskt Näringsliv framgår det att företagen har svårt när det gäller matchningen mellan arbetsgivare och arbetssökande. Mer än 25 % av företagen anger att de själva har en kompetensbrist som påverkar deras möjligheter att rekrytera rätt. I undersökningen anges även att personliga egenskaper hos individen är viktigare än innehållet i ett cv. Ansvar och pålitlighet är exempel på egenskaper som efterfrågas mest av svenska arbetsgivare.

I den årliga undersökningen "Global Recruitment Trends" har LinkedIn kartlagt rekryteringstrender för 2016. Globalt sett svarade 39 % av de tillfrågade företagen att kvaliteten på dem som rekryteras är den viktigaste variabeln för att mäta om deras rekryteringsprocess är framgångsrik. Det finns olika sätt att värdera huruvida en rekrytering är lyckad, till exempel; att den rekryterade fortfarande är anställd, att arbetsgivaren är nöjd med den anställdes prestation och att eventuell utbildning och inlärningskostnad ligger på en rimlig nivå i förhållande till intäkter.

Besöksnäringens utmaningar

Inom besöksnäringen har branschens framtidsutsikter varit goda och hotellkedjorna har varit positivt inställda till nyetableringar. Frågan är om de har tänkt på hur de ska rekrytera ny personal på ett effektivt sätt när alla nya enheter ska öppnas och när de ska leva upp till gästernas förväntningar om personlig service, äkthet och önskemål om en oförglömlig vistelse hos dem?

Många arbetssökande vill in i besöksnäringen. När de stora, internationella hotellen söker nytt folk kan de få in tusentals ansökningar via webformulär. Ur en administrativ synvinkel kan det tyckas vara en rationell hantering men när det gäller att hitta framtida talanger är det ett trubbigt verktyg. Faktum är att mängder av potentiella talanger aldrig upptäcks. Rekryterarnas bedömningsparametrar sållar bort deras cv och personliga brev. De får aldrig chansen att visa deras personliga kvaliteter eller ambitioner. Personliga egenskaper som väger tungt och som hotell- och besöksnäringen skriker efter, tas aldrig tillvara. Lyckligtvis har flera arbetsgivare börjat inse detta och försöker nu hitta nya vägar med mindre fokus på att betrakta rekrytering som en administrativ process och istället se det som en audition eller casting, som ska lyfta fram kandidaternas personlighet, attityd och ambition.

Erfarenheter från andra länder

Ett exempel på hotellkedjor som testat detta sätt att rekrytera är de internationella hotellkedjorna Radisson och Accor. Deras slutsatser är att det hjälpte dem att ringa in kandidater som i högre grad än tidigare kunde identifiera sig med arbetsgivarens varumärke. Radisson RED i Bryssel och INK Hotel i Amsterdam har genomfört liknande rekryteringsaktiviteter där kandidaterna deltog i rollspel med scenarion som skulle återge olika situationer som en gäst kan uppleva. Den här typen av rekryteringsprocess kommer vi se mer av och kan visa sig vara riktigt framgångsrik och bidra till att hotellens rekryterare kan spara massor av tid i själva urvalsarbetet när det gäller att plocka ut de kandidater som ska få gå vidare i anställningsprocessen. Det kommer fortfarande finnas anledning att genomföra traditionella jobbintervjuer men bara som komplement till en mer mångfacetterad och personlig urvalsprocess som är mycket bättre på att lyfta fram kandidaternas kvaliteter.

 

Inspiration från andra!

Låt dig inspireras av två framgångsrika exempel där arbetsgivare, rekryterare och arbetssökande tillsammans åstadkom resultat över all förväntan:

 

ink hotel amsterdam.jpg

INK Hotel i Amsterdam

INK Hotel i Amsterdam gick ut i sina sociala nätverk och bjöd in till casting. Till det nya hotellet anställdes 60 nya medarbetare som matchade hotellets varumärke perfekt. Ladda ner och läs hur de gick till väga.

 

radisson red bryssel.jpg

Radisson RED Bryssel

Radisson RED i Bryssel sökte ett antal ”Soul of House Creatives” med helt nya metoder som öppnade upp ett hav av nya kandidater med helt rätt attityder. Ladda ner och läs hur de gick till väga.

 

Med Yobber vill vi ligga i framkant vad gäller serviceintensiva branschers behov av personalrekrytering. Läs mer om matchningsproblematiken mellan företag och sökande: Det är attityden dumbom - småföretagarnas matchningsproblem i ny undersökning. Eller ta reda på mer om våra kunders erfarenheter av en omvänd rekryteringsprocess: ICA och videorekrytering. Är du mer nyfiken än så, boka en demo med en av våra experter!


 

Topics: trender, Employer Branding, besöksnäring